Escrito por: Ángel Gustavo Parodi – angel.parodi@mritalenttarget.com.pe
Senior Partner, Talent Target
Estuve pensando mucho sobre este tema de la motivación en esta coyuntura y me he convencido que es crucial que en todas las empresas y organizaciones debemos tener muy motivado a nuestro personal para mantener o incrementar su productividad y desempeño e incluso, superar los obstáculos que se nos presenten en el futuro cercano o a mediano plazo. Por un lado, no podemos paralizarnos o rendirnos al punto que nos resignemos a no lograr lo que creo es lo más importante para todos: que es alcanzar el éxito en nuestra carrera profesional y finalmente en nuestras vidas. Ese es el papel que juega la motivación en nuestros colaboradores: que tengan el impulso para actuar y lograr lo que se proponen o les solicitemos. Logrando ello, es que podremos comprobar el “material” del que están hecho nuestros líderes y ejecutivos.
En esta segunda entrega sobre este tema -basado en mi experiencia de muchos años en el medio- considero que otra razón importante por la que “dar motivación a las personas no funciona” es debido a que, en muchos casos, los líderes y/o jefes no han aprendido a hacerlo y -por tanto- no ponen en práctica planes y estrategias motivacionales que les resulten efectivos. Suelen pensar, año tras año, que repitiendo fórmulas propias o de otras empresas en forma intuitiva, “cumplen” con proveer motivación extrínseca, fácil y rápidamente ejecutable pero que, de no funcionar, resultan en responsabilidad del sistema o de gestión humana. Muy pocas veces he conocido ejecutivos que sepan lo que es la motivación intrínseca o la trascendente y menos aún, cómo trabajarlas con sus subordinados. Muchos otros consideran que no es su obligación motivar a sus equipos o no se atreven a enfrentar la responsabilidad de mantener la motivación de sus colaboradores en el nivel más alto posible, ni incluyen en su agenda de prioridades el hacerlo regularmente, salvo que aparezcan problemas en la encuesta anual de clima laboral.
Todos sabemos que es obligación de los jefes lograr que su personal: 1) “SEPA hacer el trabajo” (que se le capacite); 2) “PUEDA hacer el trabajo” (que se le provea los recursos necesarios); y 3) QUIERA HACER EL TRABAJO (que se le dé la motivación que necesitan para cumplir la tarea u objetivo). Luego de revisar los planes de estudios de diversas maestrías y diplomados, he visto que las capacitaciones de profesionales en los temas de administración y capital humano sólo proveen buenas herramientas para los dos primeros aspectos, mas no para el tercero, por lo que es muy recomendable que sea tomado en cuenta a la brevedad. Mi propuesta al respecto es:
1) Como sugerí en mi artículo anterior, primero los jefes y líderes deben dar el ejemplo y aprender la habilidad de motivarse a sí mismos. Luego podrán enseñarles a sus colaboradores cómo hacer lo mismo y conseguir todos tener esta competencia.
2) Los líderes deben también aprender cómo implementar las técnicas de las 3 modalidades de motivación (extrínseca, intrínseca y trascendente) e incorporarlas como parte de sus responsabilidades permanentes en lo que a ellos les competa.
Estamos en momentos en que requerimos de SABIDURÍA (para saber qué hacer), HABILIDAD (para saber cómo hacerlo), VIRTUD (para lograr hacerlo) y MOTIVACIÓN para tener la energía necesaria.
