Escrito por: Felipe Aguirre Del Pino (*)
Director Gerente – Talent Target – Perú
Realmente vivimos tiempos de cambio. Pero el mundo del trabajo siempre ha estado en constante evolución y por ello esto no nos puede tomar por sorpresa. Algunos de esos cambios que venían produciéndose se han acentuado y profundizado a raíz de la pandemia del COVID 19. Muchos de aquellos llegaron para quedarse y transformarán sensiblemente el marco tradicional sobre el cual veníamos entendiendo el empleo. Otros, muy posiblemente, permanezcan temporalmente mientras dure esta crisis, que amenaza quedarse con nosotros algunos años. ¿Estamos pues frente al inicio de una nueva era laboral? A continuación, analizaremos porque podemos afirmar que un nuevo sistema llegó para quedarse un buen tiempo.
Cuatro dimensiones para explicar los cambios en el trabajo post COVID-19
Empecemos analizando los factores que han impulsado los cambios que, más allá del efecto de la lamentable perdida de millones de empleos, harán de este complejo escenario una visión nueva de las relaciones de trabajo. Para ello analicemos los efectos que, sobre la transformación del talento, sus espacios de trabajo, la tecnología y la regulación, harán de este mundo algo distinto de lo que vivíamos antes de marzo del 2019.
1. Las fuerzas que impulsan la transformación del talento
Las formas en las cuales el talento laboral tendrá que enfrentar el presente siglo vienen siendo afectadas por lo que los expertos denominan el fenómeno de la Transformación Digital. Este proceso ya venía siendo impulsado desde hace unas décadas atrás, sin embargo, según estudios de reconocidos expertos como MERCER, este cambio aún no ha sido del todo desarrollado por más de 50% de las empresas de gran tamaño a nivel global (1). Pese a que la pandemia ha forzado una notable aceleración de esta transformación (dominio del comercio electrónico, marketing digital, Big Data e Inteligencia Artificial), aun no existe el suficiente talento preparado para adoptar estas nuevas tecnologías, lo que genera la necesidad de formarlo aceleradamente para capitalizar adecuadamente esta tendencia. Adicionalmente a ello, la abrupta irrupción del teletrabajo, una modalidad que ya se venía sosteniendo principalmente desde las más altas posiciones de las organizaciones, se hizo ahora masiva y con ello surgió la necesidad de replantearse nuevas competencias críticas para su desenvolvimiento exitoso.
Ante este escenario de “deslocalización” de la fuerza laboral, surgen nuevas inquietudes entre los empleadores que ven con preocupación cómo asegurar la productividad, calidad y rentabilidad de sus modelos de negocios frente a un inevitable ‘control a distancia’.
La realidad de los hechos es que la casi totalidad de las empresas adoptaron con mayor o menor grado de entusiasmo esta nueva etapa, no habiéndose demostrado cambios significativos en la productividad, aunque sin duda alguna se ha perdido en gran parte la dinámica de la proximidad social antes establecida. Por otro lado, existen mitos acerca de la protección de la data que aquellos trabajadores remotos puedan disponer y por consiguiente manipular o afectar la integridad de dicha información. Lo cierto es que, debido a ello se hace más urgente la transformación digital de las organizaciones, a través de sistemas propios con niveles de seguridad y de estructura limitada a los propios miembros de la empresa, con protocolos de acceso y respaldo en la nube, asegurando de este modo su integridad.
Todo ello se convierte en un gran desafío para la mayoría de las organizaciones en general. Los compromisos formales de protección de datos por parte de los trabajadores serán moneda de uso corriente.
La relevancia de ciertas competencias cambia las prioridades en los procesos de selección y evaluación del personal disponible. El trabajo remoto demanda el desarrollo de una inmediata adaptación a las tecnologías y el aprovechamiento de aquellas para incrementar no sólo la productividad de los trabajos, sino para adicionalmente, mantener un óptimo nivel de balance entre la vida personal con la laboral.
El autoaprendizaje se constituye como un valor estratégico para poder avanzar en este nuevo entorno, aunado a un mayor sentido de la autodisciplina para lograr resultados consistentes. Quien no logre un buen desarrollo de estas dos últimas competencias, podría quedar relegado o sustituido en este nuevo escenario.
La gestión y colaboración de un trabajo eficaz en redes, representará -más que nunca- un aspecto fundamental para ser un trabajador valorado, aunado con un mayor compromiso e identificación con la empresa. La integridad será fundamental pues confiaremos en el manejo de información sensible, sin contar con la seguridad de controlarla físicamente como antaño, aunque siempre es bueno señalar que esto último podría constituir más un prejuicio que un riesgo real. No obstante, seremos mucho más cuidadosos en confiar nuestra información.
Finalmente, atravesamos una etapa en la que muchos países del mundo viven lo que se conoce como “bono demográfico”, esto implica que pueden contar con hasta 5 generaciones trabajando a la vez, cada una de ellas con distintas perspectivas, costumbres y habilidades. La adopción de tecnologías representará un gran desafío para las generaciones maduras: quienes no logren adaptarse podrían quedar “fuera del juego”. En el lado opuesto de esta debilidad, los jóvenes requerirán de la experiencia y manejo de situaciones de crisis, más probablemente vividas por las generaciones de mayor edad. Este balance es un capital que debe ser muy bien utilizado por las empresas en la actual coyuntura.
Para poder lograr la mayor productividad y retención del talento en las organizaciones, nuevos desafíos se presentarán en materia de entrenamiento y capacitación. La necesidad de formar en las nuevas tecnologías que vayan apareciendo, se constituirá en una responsabilidad directa de las organizaciones, que buscan obtener de aquellas su máxima productividad.
El “reskilling”, no sólo implicará mejorar las habilidades tecnológicas o competencias blandas de sus trabajadores, sino que también será un medio importante de retención y motivación del talento en la empresa, fortaleciendo los niveles de compromiso. Tanto el reskilling, como el “upskilling” (esto último, como el desarrollo de mayores habilidades y conocimientos que permitan escalar a los talentos en mayores responsabilidades en la organización), representarán también un desafío para la academia, quienes empezarán a ver como clientes atractivos a las empresas, tanto como sus alumnos tradicionales, ofreciendo ofertas educativas a la medida de aquellas.
2. Cambios en el lugar de trabajo
El retiro selectivo de la fuerza laboral de los espacios habituales de oficina, produjo un efecto sin precedentes en la habitual distribución de los espacios físicos. La necesidad de adoptar una mayor distancia física entre las estaciones de trabajo, así como la proliferación de espacios lineales (desprovistos de jerarquías), obligará a las empresas a rediseñar sus modelos de convivencia laboral, creando espacios que antes no habían proyectado o eliminando otros que resultan innecesarios para la actual realidad.
Esto generará oportunidades de diseño que harán más atractivos los ambientes de trabajo, buscando atraer a los trabajadores a que vuelvan a las oficinas bajo condiciones sanitarias más seguras y flexibles, con espacios compartidos, homogéneos, donde las jerarquías pierden exclusividad, salvo condiciones estrictas de seguridad de información o procesos de inteligencia empresarial. Los espacios ofrecidos por terceros, conocidos como “coworkings”, no serán ajenos a esta tendencia.
Ante la interrogante de si volveremos a los espacios habituales de antaño, es importante considerar algunas opiniones como las de Manpower Group (2), que señala que más del 40% de los trabajadores que ya usan la modalidad de trabajo remoto no piensan o desean volver al antiguo régimen. Esto profundizará la participación de la fuerza laboral en lo que se denominan “sistemas híbridos”, esto es, compartiendo la modalidad remota con breves estancias en las oficinas del futuro. Pese a todo lo anteriormente dicho, siempre prevalecerá el trabajo en el centro de labores para un porcentaje cercano a las dos terceras partes de la fuerza laboral, dadas las condiciones de uso de máquinas o debido al contacto físico inevitable en las actividades de servicios y comercio.
Las empresas u organizaciones se verán obligadas a “competir” con el trabajo remoto, transformando sus espacios en ambientes más atractivos, con una oferta ampliada de servicios y la posibilidad que esta modalidad híbrida sea atrayente para ese importante contingente laboral susceptible de trabajar de forma remota.
3. La tecnología y su efecto en los trabajos del futuro
Hemos señalado que el proceso de transformación vivido como consecuencia del fenómeno del COVID-19, permitió la acentuación y consolidación de las herramientas tecnológicas que ya veníamos observando meses y años antes de la pandemia. Lo que ha ocasionado está última es radicalizar su aplicación y acelerar otros que representarán una amenaza para ciertas posiciones laborales como la robótica y el uso de la inteligencia artificial. El proceso de “singularidad tecnológica” —la mayor explosión de inteligencia artificial (IA) conocida — se verá acentuado en los próximos años y posiblemente llegue a nosotros mucho antes del vaticinio del 2035.
Como consecuencia de ello, se incrementarán aquellas categorías de empleo que ayudarán a los trabajadores a cubrir la brecha existente que les permita sobreponerse a estos cambios repentinos: los Instructores de Tecnologías que se dedicarán a enseñar sobre las funcionalidades y las nuevas formas de trabajar, los Facilitadores, que guiarán a aquellos con dificultades para aprovechar al máximo estos nuevos recursos y los Desarrolladores de nuevas formas de uso de la tecnología de manera que permita que todo este ecosistema digital sea aprovechado al máximo por la organización. Los especialistas en ciberseguridad se convertirán en los protagonistas de salvaguardar toda la información de gestión de las empresas, siendo cada vez más demandados.
Aquellos que se adapten con mayor rapidez y eficiencia en este nuevo entorno tecnológico serán los ganadores de esta nueva era laboral, en detrimento de quienes no logren cubrir esas brechas y se limiten solamente a un trabajo operativo, susceptible de ser reemplazado por las máquinas o los robots. Si ya teníamos un entorno tecnológico importante, la preocupación de las empresas por alcanzar su sostenibilidad en un mundo hiperconectado obligará al talento a acostumbrarse a nuevas formas cada vez más innovadoras en la tecnología.
4. El nuevo contrato social en el trabajo
La irrupción del trabajo remoto a una escala sin precedentes cambiará muchos enfoques sobre la regulación del empleo a nivel global. La necesidad de definir parámetros sobre los cuales se establezcan reglas sobre las horas de trabajo, la movilidad desde la casa hacia la oficina, las condiciones básicas sobre las cuales se puede o no establecer un trabajo remoto, requerirán de una alta dosis de creatividad, pero también de realismo. Ante la imposibilidad de constatar la dedicación exclusiva de un trabajador frente a una determinada tarea, se hace también necesario ser creativos en la forma sobre cómo mediremos su desempeño, con seguridad cada vez más volcado al cumplimiento de tareas en intervalos de tiempo, la precisión y prolijidad de las entregas de estas, así como la capacidad de estar “interconectado” en determinadas horas del día.
Gracias al trabajo remoto, será mucho más factible que antes tener más de un vínculo laboral y la exclusividad del compromiso tenderá a difuminarse. Será posible trabajar desde cualquier lugar del planeta, bastando una correlación marcada de horarios o “ventanas” de comunicación, desde latitudes distintas. Ello obligará a los Estados a configurar nuevos esquemas de formalización laboral y figuras tributarias creativas, pues la localización de la fuente del trabajo se volverá dispersa. Otro aspecto relevante a la hora de legislar un trabajo a distancia lo constituirá el sistema previsional y la salud. Es muy probable que los costos de contratación impliquen diferentes esquemas de imputación contable según las costumbres legales de un trabajador en determinado país de residencia. Del mismo modo, los costos formales de contratación podrán variar desde donde el trabajador pueda aplicar a esas prestaciones. Habrá que tomar mucho en cuenta “desde dónde trabajar” a la hora de ser “atractivo” en materia de costos laborales o de contratación. Lo curioso es que a la fecha muy pocos países vienen tomando la delantera en este esquema de la “nueva regulación”, por lo que surgirá un prolongado espacio gris, en el cual interactuaremos bajo criterios muy particulares.
Visto todo la anterior, la pandemia ha traído consigo un disruptivo cambio en la perspectiva sobre cómo trabajaremos de aquí en adelante. Se abre un horizonte muy amplio de posibilidades de repensar la forma cómo veníamos trabajando en este momento y requerirá de un alto sentido de realismo, por parte de las empresas y los gobiernos, en adaptar las normativas y factores culturales sobre los cuales hacer muy seguras las relaciones laborales y obtener el máximo del potencial existente en la fuerza laboral del siglo XXI.
Notas:
*Felipe Aguirre es Ing. Industrial y MBA. Desde hace 25 años está dedicado a los servicios de empleo y detección del talento para las organizaciones.
(1) MERCER, Tendencias Globales de Talento 2020-2021.
(2) Manpower Group, El Futuro del Empleo, según los Profesionales. España 2020.
